Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama 2026

Not: İhbar tazminatı vergi dilimi, çalışanın yıl içerisinde bulunduğu vergi diliminden devam eder yani çalışan ilk vergi diliminde (%15) değilse, ilk vergi diliminden başlamaz. Hesaplama aracımız girilen maaşa göre çalışanın yıl içerisindeki vergi dilimini hesaplayıp, net ihbar tazminatını çalışanın içerisinde bulunduğu vergi diliminden başlatarak hesaplar. 

*Kıdem tazminatı hesaplaması "en son alınan" ve fazla mesai ücretlerinin dahil olmadığı "aylık brüt maaş" üzerinden yapılır. Fazla mesai ücretleri kıdem hesaplamasına dâhil edilmez.  

*2026 yılının ilk yarısı (01/01/2026 - 30/06/2026) için belirlenen kıdem tazminatı tavan tutarı 64.948,77 TL'dir. Hesaplama aracımız, bu tutarın üzerindeki brüt kazançları (maaş, yemek, ulaşım, ikramiye dahil) yasal sınır olan 64.948,77 TL üzerinden işleme alır. İşverenin bu sınırı aşan tutarları kendi inisiyatifiyle ödemek istemesi durumunda, tavanı aşan kısmın gelir vergisine tabi olacağı unutulmamalıdır

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, bir iş yerinde en az tam 1 yıl çalışmış olan işçinin; işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılması veya askerlik, emeklilik, kadın çalışanlar için evlilik gibi kanunda belirtilen özel şartlarla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ödenen toplu bir tazminattır. Çalışılan her tam yıl karşılığında en son aldıkları bir brüt maaşı tutarında ödeme yapılır. Bir yılı aşan süreler için hesaplama gün bazında hassas bir şekilde gerçekleştirilir. Hesaplamaya esas alınacak brüt ücret, her yıl ocak ve temmuz aylarında güncellenen "Kıdem Tazminatı Tavanı" tutarını aşamaz.

Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverene bağlı iş yerlerinde en az 1 yıl çalışmış olması şarttır. İş sözleşmesinin feshinde tazminat ödenmesini gerektiren temel durumlar ve işçinin haklı nedenle istifa ederek tazminat alabildiği haller şunlardır:

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Temel Durumlar

• İşverenin Feshi: İşverenin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında kalan nedenlerle işçinin sözleşmesine son vermesi.
• Kadın İşçinin Evliliği: Kadın çalışanların evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi istekleriyle işten ayrılmaları.
• Askerlik Hizmeti: Erkek çalışanların muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması (sülüs belgesinin ibrazı ile).
• Emeklilik: Çalışanın emeklilik hakkını kazanması veya yaşlılık aylığı bağlanması (SGK’dan alınan resmi yazı ile).
• Vefat: İşçinin ölümü halinde, mirasçılarının veraset ilamı ile başvurarak kıdem tazminatını talep etme hakkı bulunur.

Kıdem Tazminatında İşçinin Haklı Nedenle İstifası (İş Kanunu Madde 24)

Normal şartlarda istifa eden işçi tazminat alamaz; ancak aşağıdaki haklı nedenlerle yapılan fesihlerde kıdem tazminatı hakkı saklıdır:

1. Sağlık Sebepleri: Yapılan işin, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması veya işverenin/başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması.
2. Ahlak ve İyi Niyete Aykırılık: İşverenin işçiye veya ailesine karşı onur kırıcı davranışlarda bulunması, cinsel taciz, işçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi (Maaş ödemesinin 20 günü aşan sürelerle gecikmesi bu kapsamdadır).
3. Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

Bu yasal çerçeve dışında kalan keyfi istifalarda veya işçinin ağır kusuru nedeniyle işten çıkarılması durumlarında kıdem tazminatı ödenmez.

İşverenin Kıdem Tazminatı Ödemeden İşçiyi Çıkarma Hakkı

1475 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverene belirli durumlarda iş sözleşmesini "haklı nedenle" ve tazminatsız olarak derhal feshetme yetkisi tanır. İşçinin kıdem tazminatı hakkını kaybetmesine neden olan bu haller şunlardır:

Sağlık Sebeplerinden Dolayı İşçiyi Çıkarması

İşçinin kendi kusurundan kaynaklanan veya iş yerindeki çalışma düzenini bozan sağlık sorunları bu kapsama girer:

• Yaşam Tarzı Kaynaklı Devamsızlık: İşçinin derli toplu olmayan yaşantısından doğacak bir hastalığa yakalanması nedeniyle ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş günü işine devam edememesi.
• Bulaşıcı Hastalıklar: İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması.

Not: Yargıtay uygulamalarında, hastalık işçinin elinde olmayan nedenlerle gelişmişse, kanun metninden farklı olarak işçinin mağduriyetini önlemek adına kıdem tazminatı hakkı tanınabilmektedir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Nedeni ile İşten Çıkarılması

Bu başlık, uygulamada en çok karşılaşılan ve işçinin tazminat haklarını tamamen yitirdiği maddedir:

• Yanıltma: İşçinin, işe alınırken sahip olmadığı vasıfları varmış gibi göstererek işvereni yanıltması.
• Şeref ve Namusa Dokunacak Sözler: İşçinin işverene, aile üyelerine veya diğer çalışanlara hakaret etmesi, asılsız ihbarlarda bulunması veya cinsel taciz uygulaması.
• Sadakat Yükümlülüğünün İhlali: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya meslek sırlarını ifşa etmesi.
• Devamsızlık: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda toplam 3 iş günü işine devam etmemesi.
• Görev İhmali: Hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi veya iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi.
• Mala Zarar Verme: İşçinin kendi kusuruyla iş yerindeki makinelere veya tesislere, 30 günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek derecede zarar vermesi.

İşçiden Kaynaklı Zorlayıcı Sebepler ile İşten Çıkarılması

İşçiyi iş yerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin (örneğin; gözaltına alınma, tutuklanma veya ulaşımı engelleyen doğal afetler gibi) ortaya çıkması durumunda, bu sebep 1 haftadan fazla sürerse işveren sözleşmeyi tazminatsız feshedebilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında yapılır. Bir yıldan artan süreler de gün bazında hesaplamaya dâhil edilir. Bu hesaplamada dikkat edilmesi gereken en kritik nokta, kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi (%0,759) kesintisi yapılmasıdır; gelir vergisi kesilmez.

2026 Yılı Örnek Kıdem Tazminatı Hesaplaması

Aşağıdaki örnek, 2026 yılı asgari ücret tutarları baz alınarak hazırlanmıştır:

• Brüt Ücret: 33.030 TL
• Çalışma Süresi: 26.01.2024 - 26.01.2026 (Tam 2 yıl / 731 gün)
• Günlük Brüt Ücret: 1.101 TL (33.030 / 30)
• Brüt Kıdem Tazminatı: 66.150,49 TL
• Damga Vergisi (%0,759): 502,08 TL
• Net Kıdem Tazminatı: 65.648,41 TL

Kıdem Tazminatı Tavanı Üzerinden Hesaplama

Eğer çalışan kişinin brüt maaşı ve yan hakları toplamı devlet tarafından belirlenen yasal tavanı aşıyorsa, hesaplama gerçek maaş üzerinden değil tavan ücret üzerinden yapılır.

Örnek Senaryo (3 yıl 6 ay çalışma) ve 100.000 TL brüt kazanç:

• Çalışanın Brüt Kazancı: 100.000 TL
• 2026 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı: 64.948,77 TL (Hesaplamada bu tutar baz alınır)
• Brüt Tazminat: 232.516,60 TL (64.948,77 × 3,58 yıl)
• Damga Vergisi (%0,759): 1.764,80 TL
• Net Kıdem Tazminatı: 230.751,97 TL

Önemli Hatırlatma: Kıdem tazminatı tavanı her yıl Ocak ve Temmuz aylarında memur maaş katsayılarına göre yeniden belirlenmektedir. Hesaplama yaparken o tarihteki güncel tavan rakamını kontrol etmeniz gerekir.

Tazminatlarınızı mevduat veya fon işlemlerinde değerlendirmeniz durumunda ne kadar kazancınız olacağını mevduat sayfamızdan anında hesaplayabilirsiniz.

Kıdem Tazminatına Vergi Uygulanır mı?

Kıdem tazminatı ödemeleri, yasal tavan tutarı aşmadığı müddetçe gelir vergisi ve SGK priminden muaftır. Bu ödemelerden yapılan tek yasal kesinti, binde 7,59 (0,00759) oranındaki damga vergisidir. Bunun dışında çalışanlara ödenen kıdem tazminatı tutarları üzerinden stopaj, KDV veya başka bir vergi kalemi uygulanması söz konusu değildir. Ödeme doğrudan net tutar üzerinden gerçekleştirilir.

Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı Nedir?

Kıdem tazminatı tavan tutarı, bir çalışanın 1 tam yıllık çalışması karşılığında alabileceği en yüksek tazminat miktarıdır. Bu yasal sınır, en yüksek devlet memuruna (güncel karşılığıyla Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesi tutarına göre belirlenir. Aksine bir düzenleme yapılmadığı sürece, memur maaş katsayılarındaki değişime bağlı olarak yılda iki kez (ocak ve temmuz aylarında) yeniden güncellenir.

2026 Yılı Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı

2026 yılının ilk yarısı için (01.01.2026 – 30.06.2026 tarihleri arasında) uygulanan kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL'dir. Bu tutar, hesaplamaya esas alınacak brüt maaş ve yan haklar (yol, yemek, ikramiye vb.) toplamının kabul edilebileceği üst sınırı temsil eder.

İşverenler, kendi inisiyatifleri doğrultusunda bu tavanın üzerinde bir ödeme yapabilirler; ancak tavanı aşan kısım yasal olarak "kıdem tazminatı" statüsünde sayılmaz. Tavan üzerindeki bu fark, prim veya ikramiye niteliği taşıdığı için gelir vergisi ve sigorta primi kesintilerine tabi tutulur.

Yıllara Göre Kıdem Tazminatı Tavan Tutarları

İhbar Tazminatı Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar tazminatı, iş sözleşmesi feshedilmeden önce tarafların (işçi veya işveren) birbirine belirli bir süre önceden bildirimde bulunma yükümlülüğünün bir sonucudur. Bu düzenleme, işçinin yeni bir iş bulmasına, işverenin ise ayrılan çalışanın yerine yeni birini temin etmesine imkan tanıyarak her iki tarafın da mağduriyetini önlemeyi amaçlar. Tarafların birbirine önceden haber vermesi gereken bu zaman dilimine ihbar süresi, bu süreye uyulmadan yapılan fesihlerde ödenen bedele ise ihbar tazminatı denir.

İhbar Tazminatında Bilinmesi Gerekenler

Asgari Süreler: Kanunda belirtilen ihbar süreleri asgari olup, taraflar arasında yapılan iş sözleşmeleri ile bu süreler artırılabilir ancak azaltılamaz.

• Yükümlülüğe Uymama: Bildirim şartına uymayan taraf (işçi ya da işveren), ihbar süresine tekabül eden ücret tutarında tazminatı karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.
• Esnek Uygulama: İhbar süresinin tamamı boyunca iş ilişkisinin sürdürülmesi zorunlu değildir. Örneğin, 2 haftalık ihbar süresi olan bir çalışanı işveren 10 gün çalıştırıp, kalan 4 günün bedelini ihbar tazminatı olarak ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir.
• Ücret Korunması: İşveren, ihbar tazminatı borcunu çalışanın mevcut maaşından veya diğer yasal haklarından izinsiz olarak mahsup edemez.
• Ödeme Şekli: İşveren, bildirim süresine ait ücretin nasıl ödeneceği (peşin veya anlaşmaya bağlı taksit) konusunda çalışan ile mutabık kalarak iş sözleşmesini sonlandırabilir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Süresi

İhbar tazminatı hakkı, işçinin iş yerindeki kıdemine ve iş sözleşmesinin niteliğine göre şekillenir:

• Deneme Süresi Faktörü: İş Kanunu'na göre standart deneme süresi 2 aydır (toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir). Deneme süresi içerisinde yapılan fesihlerde ihbar süresi ve tazminatı gündeme gelmez.
• Kıdem Şartı: İş sözleşmesinde bir deneme süresi kararlaştırılmamışsa, işçinin 1 günlük çalışması bile ihbar tazminatına hak kazanması için yeterlidir.
• Fesih Nedeni: İş sözleşmesi işveren tarafından deneme süresi içinde veya 25. madde (haklı nedenler) kapsamında feshedilirse tazminat ödenmez. İşçinin haklı nedenlerle (Madde 24) istifa etmesi durumunda ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez; ancak işçinin haksız bir nedenle derhal işi bırakması durumunda işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğabilir.

İhbar Tazminatı Ödenmeyen Durumlar

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların birbirini hazırlıksız bırakmaması için düzenlenen bir mekanizmadır. Ancak İş Kanunu çerçevesinde, feshin niteliğine veya tarafların durumuna göre bazı hallerde ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmaz. Bu durumlar şunlardır:

• İşçinin İstifası: İşçi, haklı bir nedeni olsa dahi (maaş ödenmemesi, mobbing vb.) kendi isteğiyle işten ayrıldığında ihbar tazminatı alamaz. Hatta bildirim sürelerine uymadan işi bırakırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
• Emeklilik: İşçinin emeklilik hakkını kazanması veya yaşlılık aylığı bağlanması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı ödenmez.
• Deneme Süresi İçindeki Fesih: Sözleşmede kararlaştırılan deneme süresi (genellikle 2 ay) içinde tarafların herhangi bir tazminat ödemeksizin sözleşmeyi feshetme hakkı bulunur.
• İşçinin Vefatı: İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer; bu durumda kıdem tazminatı mirasçılara ödense de ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
• Askerlik: Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilse de ihbar tazminatına hak kazanamaz.
• Haklı Nedenle Fesih (Madde 25): İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (hırsızlık, devamsızlık vb.) nedeniyle sözleşmeyi derhal feshetmesi durumunda ihbar tazminatı ödenmez.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Durumları

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde bildirim sürelerine uyulmaması durumunda gündeme gelir. İşçinin bu tazminata hak kazandığı temel senaryolar şunlardır:

• İşverenin Bildirimsiz Feshi: İşverenin, kanunda belirtilen ihbar sürelerine (2, 4, 6 veya 8 hafta) uymadan ve bu sürelerin dolmasını beklemeden işçiyi derhal işten çıkarması durumunda, çalışana ihbar tazminatı ödemesi zorunludur.
• Haksız Fesih: İşverenin geçerli veya haklı bir sebep göstermeksizin iş sözleşmesini sonlandırması durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazanır.
• Kötü niyetli Fesih: İş sözleşmesinin işveren tarafından hakkın kötüye kullanılması suretiyle (örneğin sendikal nedenler veya şikayet hakkının kullanılması gibi) feshedilmesi durumunda da ihbar tazminatı ödenir.

İhbar Tazminatına Dâhil Edilmeyecek Ödemeler

İhbar tazminatı hesaplanırken temel alınan "giydirilmiş brüt ücret" kavramına, süreklilik arz etmeyen veya arızi nitelikteki ödemeler dâhil edilmez. Tazminat tutarının belirlenmesinde dikkate alınmayan başlıca ödemeler şunlardır:

• Fazla Mesai Ücretleri: Çalışanın normal çalışma süresinin üzerinde yaptığı çalışmalar karşılığında aldığı ek ücretler.
• Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücretleri: Bayram, resmi tatil veya hafta sonu çalışmalarından doğan ek ödemeler.
• Süreklilik Arz Etmeyen İkramiyeler: Performansa dayalı veya tek seferlik (yılbaşı, doğum günü vb.) verilen prim ve ikramiyeler.
• SGK Primleri ve Vergi Kesintileri: İşveren tarafından yasal olarak ödenen sigorta primleri ve gelir vergisi kalemleri.
• Bir Defaya Mahsus Yardımlar: Evlenme, doğum veya ölüm yardımı gibi arızi ödemeler.
• Yolluk ve Harcırahlar: İşin yürütülmesi için yapılan masrafların karşılanması amacıyla verilen nakdi ödemeler.

Önemli Not: İhbar tazminatı hesabında sadece süreklilik arz eden (yemek, yol, düzenli ikramiye gibi) yardımlar brüt ücrete eklenir. Yukarıdaki kalemler ise "değişken" oldukları için hesaplama dışı tutulur.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplaması, işçinin giydirilmiş son brüt ücreti üzerinden gerçekleştirilir. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında herhangi bir tavan ücret sınırı bulunmaz; çalışanın maaşı ne kadar yüksek olursa olsun gerçek brüt tutar üzerinden hesaplama yapılır. Ayrıca ihbar tazminatı ödemelerinden hem Gelir Vergisi hem de Damga Vergisi kesintisi yapılmaktadır.

İhbar Tazminatı Örnek Hesaplama

Aşağıdaki örnek, 2026 yılı asgari ücret tutarı ve yasal ihbar süreleri baz alınarak hazırlanmıştır:

Örneğin: 2 yıl çalışmış olan ve 33.030 TL brüt maaş alan bir çalışanın, bildirim süresi verilmeden işten çıkarılması durumunda:

• Günlük Brüt Ücret: 1.101 TL (33.030 TL / 30 gün)
• İhbar Süresi: 6 Hafta (42 Gün) — (1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışması olanlar için)
• Brüt İhbar Tazminatı: 46.242 TL (1.101 TL × 42 gün)
• Gelir Vergisi Kesintisi (%15): 6.936,30 TL
• Damga Vergisi Kesintisi (%0,759): 350,98 TL
• Kesintiler Toplamı: 7.287,28 TL
• Net İhbar Tazminatı: 38.954,72 TL

İhbar Süreleri ve Tazminatı Tutarları

*İhbar tazminatı ihbar süresinin işçiye tanınması durumunda ödenir. Ayrıca ihbar tazimatı tutarından damga ve gelir vergisi kesintisi yapılır ve tavan tutarı da yoktur. 

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplamasında Dikkat Edilmesi Gerekenler

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken hata payını sıfıra indirmek ve yasal haklarınızı tam olarak korumak için şu kritik maddelere dikkat etmelisiniz:

• Brüt Ücret: Hesaplama sadece net maaş üzerinden değil; yol, yemek, yakacak yardımı ve düzenli ikramiyeler gibi süreklilik arz eden tüm yan hakların dahil edildiği "giydirilmiş brüt ücret" üzerinden yapılmalıdır.
• Kıdem Tazminatı Tavanı: Kıdem tazminatı hesaplanırken, brüt maaşınız ne kadar yüksek olursa olsun, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenen yasal tavan tutarın (2026 ilk yarısı için 64.948,77 TL) baz alınacağı unutulmamalıdır.
• İhbar Tazminatında Vergi Farkı: Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilirken; ihbar tazminatından hem damga vergisi hem de çalışanın o yıl içinde bulunduğu güncel gelir vergisi dilimi üzerinden kesinti yapılır.
• Çalışma Süresi Hesabı: Tazminat süreleri hesaplanırken sadece tam yıllar değil, artan ay ve günlerin de oransal olarak hesaba dahil edilmesi gerekir.
• Vergi Dilimi Takibi: İhbar tazminatı hesaplanırken gelir vergisi oranının %15'ten başlamayabileceği, yıl içindeki kümülatif kazancınıza göre %20 veya %27 gibi üst dilimlerden hesaplanabileceği göz önünde bulundurulmalıdır.
• Kesinti Muafiyetleri: Her iki tazminat türü için de SGK işçi ve işveren prim kesintisi yapılmaz; bu ödemeler sigorta priminden muaftır.

Tazminat Hesaplama Sürecinde Sık Yapılan Hatalar

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken yapılan küçük hatalar, ödenecek toplam tutarda büyük farklara yol açabilir. En sık karşılaşılan hatalar şunlardır:

• Sadece "Çıplak Maaş" Üzerinden Hesaplama Yapmak: En yaygın hata, sadece bankaya yatan net veya brüt maaşı baz almaktır. Oysa tazminat, yol, yemek, düzenli ikramiye ve yakacak yardımı gibi tüm ek ödemelerin dâhil edildiği "giydirilmiş brüt ücret" üzerinden hesaplanmalıdır.
• Net Maaş Üzerinden İşlem Yapmak: Tazminat hesaplamalarının temel taşı brüt maaştır. Net maaş üzerinden yapılan hesaplamalar, yasal haklarınızın eksik hesaplanmasına neden olur.
• Kıdem Tazminatı Tavanını Göz Ardı Etmek: Yüksek maaşlı çalışanlarda, brüt maaş ne kadar yüksek olursa olsun hesaplamanın o dönemki yasal tavan tutarı (2026 ilk yarısı için 64.948,77 TL) ile sınırlı olduğu unutulmamalıdır.
• İhbar Tazminatından Gelir Vergisi Kesmemek: Kıdem tazminatı gelir vergisinden muaf olsa da, ihbar tazminatı bir ücret ödemesi sayıldığı için gelir vergisi kesintisine tabidir. Bu ayrımı yapmamak net tutarın yanlış bulunmasına yol açar.
• Vergi Dilimini Sabit %15 Almak: İhbar tazminatı hesaplanırken, çalışanın yıl içindeki kümülatif kazancına göre girdiği güncel vergi dilimi (%20, %27 gibi) yerine her zaman en alt dilimi (%15) kullanmak, ele geçecek net tutarın hatalı görünmesine sebep olur.
• Artan Günleri Hesaba Katmamak: Kıdem tazminatı sadece tam yıllar için ödenmez. 1 yılı aşan sürelerdeki her bir günün karşılığı olan tutar da oransal olarak hesaplamaya dâhil edilmelidir.
• Deneme Süresini Kıdemden Düşmek: İşçinin deneme süresi (genellikle ilk 2 ay), kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında başlangıç tarihinden itibaren geçerlidir; bu süre toplam kıdemden düşülmemelidir.

İhbar Tazminatı Tavan Tutarı Ne Kadar?

İhbar tazminatında, kıdem tazminatında olduğu gibi herhangi tavan tazminat tutarı yoktur. 

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Hesaplaması

Çalışan işten çıkartılması veya kendisi çıkması durumunda varsa kalan yıllık izini, bu iznin ücret olarak karşılığı son aldığı net ücreti (fazla mesai/prim hariç) üzerinden hesaplanarak çalışana ödenir. Örneğin aylık 60.000 TL net ücret alan bir işçinin günlük net ücreti (günlük ücretin bulunması için 30'a bölünür "60.000 TL/30") 2.000 TL 'dir. Bu işçi işten ayrıldığında/çıkarıldığında içeride 14 gün yıllık izni varsa 2.000 TL*14 = 28.000 TL içeride olan izinlerinden kaynaklı bir hak ediş alır. 

Düşük Zam Gerekçesi ile İşten Ayrılan Tazminat Alabilir mi?

İşe giriş veya toplu sözleşmede belirtilmediği ve ödenen ücret asgari tutarın altında olmadığı sürece düşük zam gerekçesi ile işten ayrılan çalışan, tazminat alamaz. Bu konuda ilgili Yargıtay Kararı "…Kökleşmiş içtihatlarımıza göre işçinin zam talebinin işverence karşılanmaması işçiye iş sözleşmesini fesih hakkını vermez..."  9. HD. 2007/1692 E. 2007/28190 K. 26.09.2007

Maaşı SGK'ya Düşük Gösterildiği Gerekçesi ile İşten Ayrılan Tazminat Alabilir mi?

Maaşı SGK'ya gerçekte aldığından düşük gösterilen çalışan, sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alabilir. Ancak burada maaşının düşük gösterildiğini kanıtlamakla çalışan yükümlüdür. Ayrıca maaşı düşük gösterilen veya hak edişlerini almayan çalışanlar 170'nolu telefon numarası üzerinden SGK'ya şikayette bulunarak resmi süreci başlatabiliyor.

Emekli Olan İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Emekli olan kişi kıdem tazminatı alabilir ancak ihbar tazminatı alamaz. Bunun nedeni ihbar tazminatının işverenin sözleşmeyi tek taraflı feshetmesi durumunda çalışanın yeni iş bulması için makul süreyi tanıması veya bunun tazminatını ödemesine dayanmasıdır. Emekli olunması durumunda yeni iş bulunması için makul sürenin tanınmasına gerek olmadığı için emekli olan çalışanlara ihbar tazminatı ödenmez. 

Ayrıca emeklilik yaşı ve tarihi hesaplamasını ne zaman emekli olurum aracımız üzerinden anında yapabilirsiniz.

Emekli Çalışan Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Emekli çalışanın yasal hakları normal çalışandan farklı değildir. Yani emekli çalışan da kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin vb. tüm haklara sahiptir. Emekli çalışan için sadece emeklilik gerekçesi ile işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı alma hakkı geçerli değildir. 

Askerlik Kıdem Tazminatı Hesaplama

Askere gidecek tüm kişiler süresi ve statüsü fark etmeden (bedelli askerlik, kısa dönem askerlik, yedek subay, yedek astsubay vb.) askere gideceklerine dair resmi belge (sülüs) ile iş yerlerinden kıdem tazminatını alabilir. Ancak askere gideceklere ihbar tazminatı ise ödenmez. Yani her çalışma yılı için bir brüt maaş kıdem tazminatı alınır. 1'inci yıldan sonra hesaplama günlük olarak yapılır.

İş Yerinin İflas Etmesi ya da Kapanması Durumunda Kıdem Tazminatı

İş yeri kapansa da işveren iflas da etse çalışanlarına kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Ayrıca alacaklılar arasında belirli tutarlar ve oranlar ile sınırlı olmak üzere ilk hak işçinindir.

Kıdem Tazminatı Zaman Aşımı Süresi 

Eğer tazminatsız olarak işten çıkıldıysa, çıkış tarihinden itibaren 10 yıl içinde işverenden tazminat talep edilebilir. Ödenmemesi halinde ise yasal yola da başvurulabilir.

İş Kanunu’na Göre İş Arama İzni

İş Kanunu'na göre işveren iş sözleşmesini sonlandıracak personeli ihbar tazminatı süreleri içinde her gün için 2 saat iş arama izini vermek zorundadır. İş arama izni işveren tarafından verilmiyorsa bu durumda işveren personelin 2 saatlik ücretini %100 zamlı olarak hesaplayıp ödemek zorunda. Ayrıca işçi dilerse iş arama iznini toplu olarak kullanacağını işverenden talep edebilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı İş Kanunu

İş, işçi, işveren konularını ele alan ve bu konuda ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkları düzenlemek amacıyla vardır. Ülkemizde iş kanunu ilk defa 25.08.1971 tarihinde 1475 sayılı İş Kanunu olarak kabul edilmiştir. 

1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu, uzun yıllar uygulama süresinde eskimiş ve çağın gereklerine cevap veremez hale gelmiştir. Çalışma hayatımızı ve bununla ilgili yasalarımızı çağdaş gelişmelere uygun hale getirmek amacıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde karma nitelikte bir Bilim Kurulu teşkil edilmiş; uzun ve titiz bir çalışma sonunda yeni bir İş Kanunu Taslağı hazırlanmıştır.

Hazırlanan taslağa göre 4857 sayılı İş Kanunu 2003 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu kanun 122 ana maddeden oluşuyor.

2026 Yılı Vergi Dilimleri

Kaynaklar:

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Kıdem Tazminat Tavan Miktarı

22.05.2003 Tarihli 4857 Sayılı İş Kanunu

Gelir İdaresi Başkanlığı Gelir Vergisi Tarifesi

23.01.2020 Tarihli Gelir İdaresi Başkanlığı Madde 25 Tazminat ve Yardımlarda Tebliği